Алгоритм выбирает работников лучше, чем менеджер по персоналу

Менеджерам по персоналу приятно думать, что они подбирают кадры лучше компьютерных алгоритмов, однако недавний отчет Национального бюро экономических исследований опровергает это мнение.

Исследователи изучили данные 15 компаний о найме 300.000 рабочих в сфере услуг, не требующих особых навыков. Эти должности имели низкий уровень удержания работников, в среднем один человек оставался работать 99 дней. Но исследователи обнаружили, что сотрудники, нанятые согласно суждению алгоритма, оставались работать на 15% дольше.

Онлайн-тест оценивал одну треть (94.000) рабочих, которые отвечали на вопросы об их технических навыках, характере, уровне интеллекта, соответствии требованиям работодателя. На основании результатов, алгоритм присуждал кандидатам зеленый уровень (высокий потенциал), желтый (средний потенциал) или красный (низкий потенциал).

В среднем претенденты, получившие оценку алгоритма, оставались на работе на 15% дольше, нежели нанятые без помощи алгоритма.

Исследователи также рассмотрели случаи, когда менеджерам разрешили на свое усмотрение нанимать работников, не следуя рекомендациям алгоритма. Такие решения дали низкие показатели, «случаи расхождения с оценкой алгоритма привели к худшим результатам».

Работники, получившие зеленый уровень, проработали в среднем на 12 дней (11%) дольше, чем получившие желтый, которые, в свою очередь, продержались на 17 дней (18%) дольше, нежели сотрудники с красным уровнем.

Также исследователи узнали, была ли продуктивность работников, нанятых по решению менеджеров по персоналу в противоречии с показаниями алгоритма, больше, не смотря на краткий срок службы. Оказалось, что нет. Решения, принятые вопреки алгоритму, по словам автора, не принесли никакой пользы.

Может быть, данный алгоритм хорошо подходит именно для подбора кадров на работу, не требующую высокой квалификации, где продуктивность и срок пребывания в должности — это два прямых показателя успешно выбранного работника, тогда как посты, требующие высококвалифицированных специалистов, могут иметь другие мерила. Но учитывая, что наниматели склонны брать на работу людей, с которыми им бы хотелось «потусить», нежели кандидатов по-настоящему пригодных на эту должность, есть смысл в первую очередь полагаться именно на решения алгоритма.